Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen,
was tun mit Mitarbeitern, mit denen man eigentlich nicht mehr arbeiten will?
Nachdem in den letzten Jahren viel Verantwortung für gute Leistung bei den Führungskräften gesucht wurde, kommt man nicht darum herum, sich auch über die Verantwortung auf Arbeitnehmerseite Gedanken zu machen. Sicherlich haben ein zunehmend arbeitnehmerfreundliches Arbeitsrecht und entsprechende gesellschaftliche Strömungen ihren Beitrag geleistet. Erfreulicherweise schwenkt das Pendel wieder etwas auf die andere Seite.
Doch was tun Sie als Führungskraft mit "Minderleistern" oder Mitarbeitern die nicht (mehr) die erwartete Leistung bringen?
Hier ein paar Hinweise, die einen aktiven Umgang mit diesen Menschen fördern:
- Natürlich gilt hier wie auch sonst überall, das Arbeitsrecht. Will man einem Mitarbeiter nachweisen, dass er/sie nicht mehr ausreichende Leistung erbringt, so sollte dies über einen Zeitraum von 2-3 Monaten an konkreten Beispielen schriftlich festgehalten werden und demjenigen vorgelegt werden. Der Mitarbeiter muss immer zuerst die Möglichkeit bekommen, sein Verhalten zu verändern, bevor rechtliche Schritte eingeleitet werden können.
- Ist der Mitarbeiter langjährig dabei oder hat man sich schlicht in der Probezeit vertan und den Neuankömmling überschätzt? Bei ersterem sollte sicherlich eine gründliche und fürsorglichere Haltung (ausführliche Gespräche, längere Erforschung der Ursachen, gemeinsames Suchen nach Alternativen ....) die Handlungsleitlinie sein. Bei "Neuen" empfiehlt sich dagegen ein rasches Handeln. Konfrontieren Sie die Person zügig mit Ihren Eindrücken und machen Sie rasch die Unterschiede zwischen Erwartung und tatsächlicher Arbeitsleistung deutlich. Hier gilt: Lieber ein zügiges Ende (wenn das Gegenüber keine Bereitschaft zur Anpassung zeigt) als eine endloses Hinziehen. Das wirkt sich nur negativ für alle Beteiligten aus. Auch sind die Kosten einer Kündigung (Abfindung) weit geringer, wenn die gemeinsame Arbeitszeit nicht zu lange gewährt hat.
- Schaffen Sie Transparenz in der Abteilung, warum Sie mit der Leistung der Person nicht einverstanden sind. Sonst verunsichern Sie Ihre anderen Mitarbeiter. Dies heisst natürlich auch, dass Sie gefordert sind, Ihre Führungslinie erklärbar und nachvollziehbar umzusetzen. Es geht weniger um "Bauchentscheidungen" sondern um erkennbares Verhalten. Nur dann können sich die anderen daran orientieren und Sie selbst bleiben glaubhaft.
- Wichtig: Sichern Sie sich in Ihrer Hierarchie ab. Nur wenn "von oben" Ihr Handeln mitgetragen ist, haben Sie genug Basis für solche unangenehmen Entscheidungen. Ansonsten sind nämlich genau diese Mitarbeiter die ersten, die merken, dass Sie alleine dastehen und werden Ihnen möglicherweise das Wasser schnell abgraben.
- Wahrscheinlich beginnt dann der Kampf in Ihnen: "Das kann ich doch nicht machen? Was tue ich dem anderen damit an? Vielleicht hätte es ja doch noch geklappt? Was ist nun mit ihrer Familie? Bin ich schuld wenn sie nun keine Arbeit mehr findet?" Diese und andere innere Stimmen können Sie kaum umgehen und zeigen, dass Sie Ihre Verantwortung annehmen. Trotzdem sind Sie dafür engagiert worden um bestimmte Ergebnisse hervorzubringen. Dann kann man leider nicht immer der Liebling der Abteilung sein (auch wenn man genau das als Führungskraft oft gerne wäre. Ein kleiner Narzisst steckt doch in jedem von uns. Oder?).
Haben Sie den Mut zu Ihren Erwartungen, Ihrer Arbeitsmoral zu stehen. Sie verschaffen sich damit eine natürliche Autorität und Rückhalt, bei denen die gerne in Ihrem (sprich Unternehmens-) Sinne für Sie tätig sind! Auch am Arbeitsplatz sollte man sich möglichst mit Menschen umgeben, die einem angenehm sind und einen selbst positiv unterstützen. Es gibt immer noch genug Bedingungen und Menschen, die man sich nicht aussuchen kann. Dies fördert die eigene Psychohygiene und unterstützt ein positives Arbeitsklima.
Dabei viel Mut!
Newsletter vom 28. August 2010
